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 di Marco Donatiello
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FotoCopertina di Gennaio 2009:
"I confini sono necessità o desiderio?" di Marco Donatiello (clicca sulla foto per ingrandirla).
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Scritto da Marco Donatiello
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Thursday 17 April 2003 |
Il clima organizzativo è ciò che si "respira" all'interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell'organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna.
Il clima organizzativo è ciò che si "respira" all'interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell'organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna. Il clima di un'organizzazione è stato riconosciuto come indicatore della qualità delle relazioni interne. Una delle definizioni attualmente più accreditate interpreta il clima in relazione alla cultura di un'organizzazione, ovvero riconoscono il clima come percezione, da parte delle persone, della cultura di cui essa è portatrice. Per approfondimenti vedi: La cultura organizzativa. Però, per poter parlare effettivamente di "clima" le percezioni devono essere condivise dalla maggioranza dei membri. Il clima organizzativo è tipico, unico di ogni organizzazione e la distingue dalle altre.
Si tratta di una percezione condivisa, con propri valori, rituali e simboli. La percezione del clima deriva da: la percezione collettiva che le persone hanno dello spirito della loro organizzazione; ciò che risulta dall'interazione tra individui; ciò che riflette la cultura in atto nell'azienda, i suoi valori e atteggiamenti; ciò che influenza il comportamento delle persone. Ci sono diverse dimensioni che compongono il clima organizzativo: coinvolgimento: Il grado di partecipazione alla vita organizzativa e del coinvolgimento nei risultati dell'impresa, della presenza della sensazione di ricoprire un ruolo importante ed, infine, della motivazione al lavoro; coesione: ci si riferisce allo spirito di gruppo e di squadra, elemento fondamentale per raggiungere degli standard elevati; sostegno: cioè la percezione dell'ambiente relazionale ed in particolare sul supporto offerto dai superiori; autonomia: cioè il grado di indipendenza esperito nel svolgere i compiti ed attuare scelte lavorative; orientamento al compito:cioè l'importanza attribuita dai soggetti al raggiungimento degli obiettivi lavorativi e della presenza di efficienza nel contesto; pressione lavorativa: il livello di stress esperito dalle persone in rapporto al proprio lavoro; chiarezza dei compiti e ruoli: il grado di chiarezza vissuto dai lavoratori in relazione a quanto devono fare, a chi devono rivolgersi e quali sono le competenze che devono mettere in gioco nella loro posizione; comfort: la percezione della sicurezza nei luoghi di lavoro; fluidità e disponibilità delle informazioni: la percezione esperita dai lavoratori sulla possibilità di essere a conoscenza di vari aspetti lavorativi, di comprendere le politiche aziendali, di chiarire eventuali dubbi, di operare secondo le modalità stabilite e di essere consapevoli dei rischi lavorativi; Sono numerosissime le variabili che possono essere oggetto di studio: ambiente fisico di lavoro flusso e fluidità del lavoro immagine aziendale informazioni concernenti il lavoro interesse al lavoro rapporti con la gerarchia rapporti interpersonali: E' provato, ma anche ovvio, che il clima aziendale influenza il comportamento e lo stato d'animo delle persone e che esercita un importante impatto anche sulla motivazione al lavoro. La letteratura psicologica aziendale enfatizza la necessità di un buon clima, ma sappiamo veramente definirlo? Certo, alla base deve esservi un ambiente sereno dove gli impiegati possano svolgere le loro mansioni con impegno e soddisfazione, ma non basta. Oltre a un generico ambiente positivo si deve creare una sensazione precisa: quella per cui la persona senta che la sua unicità è accettata e apprezzata. Quest'aspetto, sottile e sfuggente da cogliere, è stato spesso trascurato pensando che bastasse coltivare la cortesia e l'attitudine alla collaborazione. Secondo Dunnette lo scopo del datore di lavoro dovrebbe essere di fare tutto il possibile per creare al dipendente un ambiente dove possa esprimere le proprie abilità, capacità e attitudini. In effetti, la ragione di scambio fra azienda e lavoratore è: "la garanzia di una condizione di lavoro motivante contro un sentimento d'integrazione e appartenenza". Se si vuole che una persona si senta parte viva dell'azienda è necessario che abbia lo spazio necessario per essere se stesso, per usare creativamente sul lavoro i tratti specifici del suo carattere. Una situazione, dunque, nella quale una buona combinazione di sostegno, autonomia, giusta ricompensa degli sforzi, capacità di innovare e un orientamento di valore che tenga conto della personalità, porti la persona a percepire che la migliore strategia di adattamento è l'essere se stessi .
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