E-HR electronic human resource

Ultimo aggiornamento Venerdì 22 Maggio 2009 16:48 Scritto da Davide Graziani Venerdì 29 Maggio 2009 02:00

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L'e-HR e' la gestione remota delle risorse umane, cioe' l'uso pervasivo delle tecnologie che rende più veloce, più efficiente, più economico l'intero processo di gestione in questione "in" azienda. E-HR: electronic human resource.

E' dono (limite?) della lingua inglese riassumere in poche lettere un insieme di concetti.
E, in questo caso, i concetti sono veramente molti. Non e' solo la moda di aggiungere
un'"e" davanti ad altri termini per aggiornarli o spiegarli nell'ottica new economy: come l'e-commerce, l'e-marketing e l'e-mail, l'e-HR e' veramente un nuovo modo d'essere del management delle risorse umane. La definizione e' solo un primo passo nella comprensione di questo nuovo mondo, e non e' un modo di dire. L'e-HR e' la gestione remota delle risorse umane,cioe' l'uso pervasivo delle tecnologie che rende più veloce, più efficiente, più economico l'intero processo di gestione in questione "in" azienda. "In" azienda a dire il vero non e' neanche il termine più esatto perche' una delle potenzialità dell'e-HR e' superare i limiti fisici dell'azienda, o meglio, di seguirla anche nella gestione delle risorse umane sulla strada della globalizzazione.
A questo punto starete pensando a internet, all'intranet, all'e-learning…beh, sono solo la punta
di un iceberg e neanche la più importante ma solamente la più visibile, la più immediatamente collegabile all' "e".

La funzione risorse umane diventa strategica, i suoi obiettivi sempre
piu' riconosciuti e attesi, i suoi compiti sempre piu' diffusi nelle persone, sulle persone,
con le persone. Il direttore risorse umane esce a pranzo con l'AD. Non sono slogan.
Forse c'e' ancora tanta strada da fare in Italia (ma aziende come IBM Italia sono assolutamente all'avanguardia), e in America sono già su un'autostrada….o forse neanche per terra ma in volo…
Si, decisamente, sono nell'etere. La grande distanza del terra - aria si riconduce a tre ordini di motivi che, detti qui, sono un po' prematuri ma hanno il compito di incatenarvi alla parola scritta.
Un olimpo di imprese non ha più la funzione risorse umane ma ha l'e-HR department;
il che significa, nella accezione più apparente:
· le persone impiegate nella funzione Risorse Umane sono passate da una media di 100 a una di 3;
· i manager hanno responsabilità di HR;
· la produttività (e tutta una serie di gradevoli indici aziendali) è migliorata.

Partiamo terra terra.
Cosa significa occuparsi di risorse umane in azienda? La funzione risorse umane ha gli obiettivi di: cercare, selezionare, valutare e assumere le risorse; di retribuirle; di offrire loro dei benefits; di formarle; di indicare loro percorsi di carriera; di valutare le loro performance; di supportare i manager nelle scelte sui propri collaboratori; di seguire le relazioni organizzative. L'elenco è corposo ma forse neppure esaustivo. La tecnologia ha invaso ognuno di questi campi (ad es., la formazione) e ha originato l'e-HR (nella fattispecie, l'e-learning). Non pensate che sia sinonimo di HRIS: human resource information systems. Ormai l'HRIS fa parte del MIS: management information system. La funzione risorse umane non ha più software (i software tipo Peoplesoft e SAP sono accessibili tramite internet)…lo scettro e' alla regina Internet/Intranet.

E-recruiting … significa uno spazio sul sito internet aziendali? Una volta…a volte. E-recruiting significa tendenzialmente sfruttare una tecnologia che mensilmente manda una newsletter a quelli che sono stati definiti i candidati ideali, mentre l'organizzazione nel suo complesso procede a tenere aggiornato la descrizione delle posizioni scoperte e dei profili ricercati. Cambia la filosofia di fondo: non ci si aspetta più che sia semplicemente l'immagine dell'azienda ed il sito ad attirare i candidati ma si tenta di individuare i più adatti e di fidelizzarli. L'e-recruitng, opportunamente pensato e gestito, permette una migliore efficienza, in termini di costi, di competenze individuate e di tempi. La tecnologia permette anche di oltrepassare la selezione tramite le università o meglio di anticiparla: i migliori studenti (quelli con voti "wow" in America) sono individuati nel mezzo del cammin accademico e seguiti tramite e-letter, permettendo loro di conoscere l'azienda e concedendo la possibilità di usufruire di servizi come formazione on line e ricerche (da qui la concessione da parte dei college dei riferimenti dei loro migliori studenti). La semplificazione di questi processi di selezione e valutazione (prima di intervistare un candidato una "semplice" tecnologia permette di testarne le abilità tecniche e professionali) è uno di quegli importanti elementi che permette ai manager di assumersi responsabilità prima esclusive della funzione risorse umane. Ciò permette una migliore produttività in quanto i manager hanno la percezione più completa delle competenze e capacità richieste dalle posizioni a loro subordinate e godono anche della possibilità di comprendere personalmente le esigenze, i desideri, le motivazioni dei candidati. Anche la valutazione e la compensation arrivano congiuntamente nelle mani dei manager, tramite i mezzi tecnologici. Si parla di Electronic Total Compensation per indicare come i benefits e le stock option siano incluse nel calcolo delle remunerazioni, calcolo elettronico e legate in parte ai risultati assegnati e monitorati. Inoltre, la sofisticazione dei software permette il collegamento "scientifico" del livello dei benefits riconosciuti ad una risorsa alle performance da questa raggiunta nonche' a quelle aziendali. I manager hanno anche a disposizione descrizioni on line delle mansioni, così come le valutazioni delle performance e i livelli di stipendio per le diverse posizioni, nei mercati di riferimento, aggiornati giornalmente da un network di headhunters. Con la semplicità di utilizzo di una Play Station i manager hanno la possibilità di muovere, intelligentemente, una serie di leve senza dover passare dall'ufficio del direttore delle risorse umane per avere conferme, consigli o divieti. Le decisioni sulle risorse umane (selezione, aumenti di stipendio, licenziamento,…) sono senz'altro decisamente critiche ma la centralizzazione del controllo e l'accumulo dispersivo di informazioni a riguardo ha causato la debolezza di moltissime aziende. I manager hanno sempre avuto un immenso potere decisionale sulle risorse economiche per il business ma minima per le loro risorse. Il nocciolo duro che permette il fiorire dell'e-HR, in sempre nuove espressioni intricate ed intriganti, non è certo il risparmio di costi e tempi (seppur notevole) ma la conoscenza. Dati, informazioni e conoscenza vengono indirizzati verso i target scelti e, allo stesso tempo, le persone hanno accesso immediato e diretto al sapere che desiderano. Sono i dati sulla redditività aziendale, sono le simulazioni di alternative assegnazioni di benefit, sono l'andamento delle vendite in funzione al proprio operato, sono la valutazione on line delle proprie competenze, sono la possibilita' di verificare opportunita' di job posting interno, sono corsi di formazione on line,… Tra il mondo delle conoscenza e soddisfazione, motivazione e responsabilizzazione delle persone il passo è breve…ed e' un girotondo. La funzione risorse umane non scompare ma, ridimensionata questo si', offre ai suoi dipendenti ruoli e mansioni piu' professionali e qualificati, in cui il contenuto solo di servizio, di ottimo servizio ai clienti interni, li rende consulenti in azienda. I manager conoscono in modo nuovo (in tempo reale, in maniera numerica) persone e azienda, constatando di continuo risultati, conoscenze e comportamenti e hanno gli strumenti per intervenire e gestire le -nuove- leve di propria -da sempre- competenza (ad es., verificare autonomamente on line gli effetti della distribuzione del proprio budget per i premi variabili collegandola al raggiungimento dei risultati aziendali ed individuali). Le persone gestiscono le informazioni sul proprio conto e accedono a nuove fonti di conoscenza (ad es., possono farsi on line l'inventario delle proprie competenze, crearsi un percorso di carriera verificando sull'intranet le possibilita' di job posting interno, confrontare il proprio salario con quello offerto dal mercato esterno, definire i propri impegni di prestazione in relazioni agli obiettivi assegnati al capo, …): le possibilita' di crescita professionale aumentano e sono visibili come mai prima. E l'azienda da' sostanza virtuale al "mito" delle persone come principale asset.

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