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Lo sviluppo dei mercati, la loro conseguente liberalizzazione, il continuo progresso scientifico e la diffusione di tecnologie sempre più all’avanguardia stanno causando profondi cambiamenti nelle organizzazioni lavorative, costringendo quest’ultime ad abbandonare, con rapidità, orientamenti operativi considerati, in un recentissimo passato, soddisfacenti e vincenti.I cambiamenti, messi in atto da tale evoluzione, agiscono su più livelli nelle organizzazioni: le finalità produttive, l’utilizzo delle risorse umane, le politiche finanziarie e contrattuali, le dimensioni e i confini aziendali, i modelli gestionali, l’organizzazione del lavoro stesso e il nuovo ruolo della tecnologia.I vecchi modelli organizzativi, nei quali le differenze di prassi e di pensieri, pur essendo spesso in conflitto tra di loro, riuscivano ad interagire favorendo nei fatti un miglioramento del funzionamento delle imprese e delle condizioni di lavoro, sono ormai inadeguati e disfunzionali.Negli ultimi anni l’enfatizzazione di un  modello organizzativo flessibile, derivato dalla società e dalla sua evoluzione continua, ha spinto, o meglio costretto, le organizzazioni a riconsiderare le loro strategie di funzionamento e di sviluppo e a confrontarsi con logiche operative e produttive strettamente legate a vincoli economici.Ovviamente la decostruzione dei modelli operativi precedenti non è avvenuta in modo indolore, in molti casi ha innescato una serie di problematiche gestionali. La velocità con cui questi cambiamenti hanno preso corpo nelle organizzazioni è divenuta un valore, un tratto distintivo dell’era postmoderna.Oggigiorno, non basta più il caratteristico dinamismo delle organizzazioni tradizionali per essere concorrenziali su scala mondiale; è ormai divenuto indispensabile, per qualsiasi organizzazione, velocizzare il più possibile ogni tipo di operazione.Le organizzazioni non sono le uniche ad essersi trovate coinvolte in questo turbinio di rinnovamento, anche le persone, i dipendenti si sono trovati costretti a ridefinire la poro posizione e il loro stesso rapporto con queste organizzazioni in cambiamento. L’individuo si è ritrovato nella situazione di doversi adattare, velocemente, a un modello lavorativo, nella maggioranza dei casi, non  desiderato. Nell’impresa moderna, infatti, sono ,ormai, di normale concepimento l’instabilità e l’incertezza. Le persone sono costrette a cambiare più velocemente collocazione, appartenenza a gruppi di lavoro, oggetti su cui investire le proprie competenze (essere, cioè, molto più flessibili). I rapporti e le situazioni relazionali, in tutto ciò, si sono capovolti: i rapporti sono deboli, a volte inesistenti, vi è un costante affievolimento dei legami affettivi. Di contro si è sviluppato un incremento dei comportamenti individualistici ritenuti, ormai, facenti parte della normalità della vita lavorativa.Lo sviluppo continuo, che ha travolto le organizzazioni e i lavoratori, in principio sembrava essere portatore di un nuovo e diffuso benessere, mentre ora evidenzia sempre più i suoi punti deboli e le sue contraddizioni. Si delinea sempre più la necessità di comprendere ed aiutare le imprese ad affrontare al meglio la nuova situazione, dando particolare attenzione alle risorse umane: il più importante fattore competitivo, ma anche l’elemento più fragile e il meno considerato.Le attuali imprese post-fordiane sembrano essere il risultato di un’ esasperata ricerca rivolta in due direzioni principali, la prima verso un incremento della efficienza e della produttività dei processi lavorativi, la seconda volta al sostenimento di una costante innovazione e differenziazione dei prodotti.Sono organizzazioni descritte da parole quali rapidità, produttività, successo, accuratezza, attenzione al cliente, mutevolezza; organizzazioni basate sull’introduzione di nuove tecnologie e su una logica astratta e razionalistica.Tutto evidenzia un preponderante disinteresse a prendersi cura del contesto sociale in cui si realizzano le attività stesse di produzione dei servizi. I soggetti operativi, le così dette “risorse umane”, cioè le persone a cui sono affidati i compiti e le responsabilità necessarie al funzionamento di queste “nuove” organizzazioni, sono sempre più considerati come elementi che, meccanicamente, si devono adeguare ai vincoli introdotti dai processi di razionalizzazione e dalle nuove tecnologie. Nei fatti si richiede sempre più alle persone di subordinarsi ad una nuova autorità, di tipo impersonale, che si presenta sotto forma numerica e detta vincoli rigidissimi in tutti gli ambiti lavorativi (carichi di lavoro, tempi di esecuzione delle prestazioni, budget, standard produttivi ecc…).Questo nuovo efficientismo, se da una parte ha trovato forti sostenitori, soprattutto coloro che ricoprono ruoli dirigenziali e di responsabilità, dall’altra, tra coloro che sono impegnati ai diversi livelli operativi e gestionali, ha prodotto effetti molto negativi. In poco tempo, infatti, competenze professionali acquisite con anni di lavoro, capacità di analisi ed elaborazione dei problemi sono state sminuite, svalutate e poste come marginali.Stress, ansia, insoddisfazione fanno da sfondo a questo quadro.“La maggiore preoccupazione dei manager contemporanei non è gestire le persone, ma garantire la propria perpetua volatilità, adattabilità e facilità a spostarsi rapidamente ovunque l’occasione lo richieda. Sono i baroni rampanti di Italo Calvino che i contadini sgobboni, a terra, non avrebbero mai potuto raggiungere.” (Zygmunt Bauman, intervento citato).Spontaneamente, quindi, ci si pone la domanda se si possa aiutare, intervenendo nel modo giusto, a creare l’utopica “organizzazione ideale”; un’organizzazione dove, “semplicemente”, il fattore umano sia visto e trattato come tale, un’organizzazione nella quale siano restituiti ai dipendenti il giusto valore e la giusta considerazione, un’organizzazione nella quale la produttività e l’efficienza non vadano a discapito degli stessi lavoratori, ma vadano di pari passo in continua collaborazione.