Storicamente l’utilizzo dei questionari di personalità nella selezione del personale ha subito un brusco giro di rotta. Mentre nella prima metà del Novecento il loro utilizzo era consolidato, a partire dagli anni Sessanta questa popolarità iniziò a essere messa in discussione.

Quale fu la questione nodale che permise un tale repentino cambiamento?
 
Tutti gli approcci più importanti alla personalità fino ad allora sviluppati presupponevano che alla base del comportamento ci fossero delle caratteristiche stabili. Tale combinazione di tratti generava una coerenza di comportamenti nel tempo e in situazioni diverse. In poche parole questo approccio, detto disposizionale, sosteneva che ogni individuo possedesse qualità naturali o caratteristiche di origine genetica che lo predisponessero verso alcuni comportamenti piuttosto che altri.

Fu nel 1968 che Walter Mischel, con un articolo che diventò una pietra miliare della psicologia, disconfermò questa ipotesi a favore di una  tesi situazionale. In particolare Mischel sostenne che la coerenza dei tratti di personalità al variare delle situazioni fosse molto bassa. Affermò anche che la situazione, piuttosto che la supposta stabilità di un tratto, giustificasse ampiamente il comportamento. Questa questione prese poi il nome di dibattito sulla consistenza, dove consistenza stava per stabilità di un tratto nel tempo e in situazioni diverse.

Come se ne venne fuori? Basta solo dire che oggi la maggior parte degli psicologi concorda su una qualche forma di interazione persona-situazione.

Nonostante ciò secondo Susan Hapson (1995) il dibattito sulla consistenza ha goduto di un’attenzione solo marginale. Secondo la Hapson è proprio il termine coerenza, troppo generico, a necessitare in primis di un chiarimento. Coerenza non è nient’altro che il confronto fra due diversi punti temporali.

Ora, il nodo della questione è che dimostrare la coerenza vuol dire, inevitabilmente, confrontare due diversi punti temporali, ma questo non implica che ad essere confrontati siano lo stesso comportamento o la stessa situazione. In parole più semplici, secondo questa tesi si può misurare la coerenza anche di comportamenti diversi in situazioni diverse.

Ma com’è possibile? E cosa c’entra questo con la validità dell’utilizzo dei test di personalità in ambito lavorativo?

Bene, per chiarirci le idee, prendiamo in considerazione due tipi di coerenza (dei quattro esistenti) che secondo questo approccio possono essere misurati.
Un primo tipo di coerenza consiste nel confrontare un determinato comportamento in due tempi diversi ma nella stessa identica situazione. Non è forse questa la tipica situazione test-retest?
Ma la Hapson sostiene che coerenza significa anche confrontare comportamenti diversi in tempi diversi e in situazioni diverse. Ebbene, questo non è nient’altro che il classico modello impiegato quando i test di personalità vengono usati in setting occupazionale.
Facciamo un esempio: il punteggio di una scala di ansia è usato per predire la probabilità di manifestare quel tratto nell’ambiente di lavoro, magari come difficoltà nella gestione dello stress. Dunque, i comportamenti (ansia, gestione dello stress) e le situazioni (clinica, occupazionale) differiscono, ma la coerenza sottostante è legittimata dalla tesi che uno stesso tratto sia responsabile di comportamenti diversi.

Malgrado la dimostrazione dell’efficacia  di questionari di personalità in contesti lavorativi, l’utilizzo che ne fanno le aziende è ancora marginale. Da una recente indagine (2004) risulta infatti che le aziende italiane, per la maggior parte (39% dei casi) non utilizzino mai questionari di personalità.
La ragione sta forse nel fatto che è opinione comune, ma, come abbiamo visto non suffragata dalla ricerca, che la validità delle misure standard di personalità sia priva di garanzia.

Ancora una volta tocca abbattere il muro di resistenza.