Per poter parlare di cultura organizzativa è necessario definire precisamente che cosa si intende per cultura e per organizzazione. La cultura ha due significati: uno si riferisce alla formazione individuale dell’uomo ed in particolare al patrimonio di conoscenza acquisite e maturate. Il secondo significato si riferisce all’insieme di conoscenze, di credenze di comportamenti e di convinzioni coltivati e trasmesse di generazione in generazione. Nel nostro caso ci si riferisce a tutte quelle norme, valori, credenze che fanno parte integrante dell’organizzazione. Le organizzazioni sono entità sociali complesse costruite per raggiungere determinati obiettivi. Un’organizzazione nasce ogni volta che due o più persone si accordano per mettere insieme risorse, lavoro, conoscenze per ottenere qualcosa che difficilmente si potrebbe ottenere individualmente. Solitamente la cultura organizzativa, o la sua “intelaiatura” nasce dalle idee, dalle credenze dalla persona che fonda l’organizzazione, e che vengono trasmesse nel corso degli anni al suo interno. La cultura organizzativa è una struttura di codici di senso espressi da un sistema simbolico operante sia nel corso delle attività quotidiane sia in occasione di eventi speciali quali, ad esempio, riti e cerimonie. In altre parole, la cultura è l’insieme di assunti fondamentali, valori, ideologie, opinioni, conoscenze e modi di pensare che sono condivisi dai membri di un’organizzazione. Gli elementi osservabili della cultura sono: il “sistema comunicativo” che può anche essere simbolico (i simboli sono oggetti, atti, relazioni o costrutti linguistici che esprimono ambiguamente una molteplicità di significati, suscitano emozioni e spingono gli uomini ad agire). Quindi il modo di parlare, di salutare, di rapportarsi con gli altri, il modo di vestire. I riti e le cerimonie sono attività collettive, programmate, ad elevato coinvolgimento emotivo che si svolgono in presenza e per il beneficio di un pubblico. Le tipologie di riti più frequenti nella vita organizzativa sono: riti di passaggio (ad esempio le cerimonie di presentazione di nuovi dipendenti) riti di esaltazione (ad esempio le premiazioni del migliore venditore del mese) riti di degradazione (ad esempio la sostituzione di dirigenti) riti di riconciliazione/contenimento dei conflitti (ad esempio gli incontri dirigenza-dipendenti) riti di integrazione (ad esempio le cene di Natale, viaggi aziendali) riti di rinnovamento (ad esempio il lancio programmi di miglioramento ambiente e/o lavoro) Elementi fisici. Accanto a riti, cerimonie e storie, un altro tipo di simboli costituenti la parte visibile della cultura è costituito dagli elementi fisici dell’organizzazione, che possono essere particolarmente efficaci poiché concentrano l’attenzione su un oggetto specifico (ad esempio: la forma degli edifici, la disposizione dei locali, le uniformi). Il linguaggio influisce sul processo di comunicazione, sulle modalità di percezione, di pensiero e di identificazione. L’utilizzo di slogan o di proverbi può essere il mezzo per comunicare in modo persuasivo una serie di significati ai soggetti dell’organizzazione; ad esempio, per giustificare e spiegare eventi accaduti in passato o situazioni esistenti. Molto importanti sona anche le storie organizzative, cioè aneddoti basati su eventi reali che circolano con frequenza tra i dipendenti dell’organizzazione e che sono trasmesse ai nuovi dipendenti per fornire loro informazioni sui valori e i modelli percettivi e comportamentali dell’organizzazione. Le funzioni della cultura sono molteplici: La cultura permette di diffondere norme, valori, etica fondamentali per l’organizzazione. I valori etici sono opinioni legate alla sfera morale che indicano alla persona o al gruppo cosa è giusto e cosa è sbagliato. L’etica degli affari è finalizzata alla applicazione di principi morali nella regolazione di istituzioni, attività economiche e organizzazioni. Le credenze e i valori indicano il sistema delle interpretazioni adottate dai membri dell’organizzazione rispetto agli accadimenti interni ed esterni ad essa. In particolare: Le credenze permettono all’individuo di interpretare ciò che è vero e ciò che è falso. I valori sono convinzioni e giudizi di preferibilità che riguardano la sfera morale (ciò che è giusto e ciò che è sbagliato). Ogni cultura organizzativa tende a creare: modelli cognitivi che consentono la formazione di significato e l’interpretazione degli eventi. modelli di risposta emotiva che influenzano il grado di appartenenza e coinvolgimento nell’organizzazione. confini intangibili sui quali si basa la percezione dell’identità organizzativa (membro/non membro). La cultura organizzativa è uno degli elementi – unitamente, ad esempio, ai sistemi informativi e di controllo, alle tecnologie produttive e ai collegamenti interorganizzativi – tramite i quali possono essere realizzate le strategie organizzative. Inoltre permette, attraverso la diffusione e la circolazione delle norme, dei valori, delle idee, una coesione tra le persone che fanno parte dell’organizzazione. Questa è una funzione molto importante, tanto che spesso la cultura organizzativa viene definita come il collante delle organizzazioni La coesione culturale fa riferimento al grado di condivisione e di concordanza sull’importanza di determinati valori. Più il consenso è ampio, più forte è la cultura dell’organizzazione. Una cultura organizzativa forte può avere un grande impatto sulle performance di un’impresa. E’ molto importante che la cultura sia forte, in modo tale che i suoi membri siano orgogliosi di appartenervi.