La valutazione è oggi uno strumento per la gestione delle risorse umane sempre più diffuso. Diversi sono gli ambiti in cui la valutazione può essere applicata tra cui le competenze, le prestazioni, il potenziale. In tutti questi casi, la valutazione viene riferita alle capacità che la persona possiede; ma, mentre la valutazione delle prestazioni si presenta come strumento di verifica di quanto realizzato in relazione agli obiettivi precedentemente fissati, la valutazione del potenziale è un momento in cui vengono valutate le capacità delle persone guardando a ciò che potrebbe realizzare in futuro.

L'obiettivo di questo strumento è conoscere il potenziale della persona per comprendere se la posizione che ricopre offre opportunità di sviluppo adeguate rispetto ad esso.

La valutazione del potenziale è uno strumento complesso, come tutte le attività di prognosi e previsione. Dal punto di vista metodologico esistono due tipi di valutazione:

• assoluta: si riferisce a una valutazione del potenziale dell'individuo, e alle sue qualità, indipendentemente dal ruolo o dal tempo relativa: la valutazione mira a ottenere elementi riferiti al futuro sviluppo della persona ma a partire dalle sue prestazioni e dalla sua posizione.

Per raccogliere dati, gli strumenti a disposizione sono comuni ad altri ambiti (come quello della selezione); può essere realizzata attraverso metodi:

• indiretto: realizzazione di una scheda del collaboratore da parte del capo diretto o di un comitato di valutazione (intervista gerarchica) diretto: valutazione tramite assessment center misto: valutazione complessiva dei risultati sia ottenuti tramite metodi diretti e indiretti auto-valutazione: intervista guidata da uno o più consulenti in cui il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine (intervista diretta).

Nel caso in cui vengano utilizzati più strumenti si procede con una sintesi e ponderazione dei risultati. Successivamente è prevista la fase di restituzione dei risultati alla persona, evidenziando i punti di forza (su cui è possibile investire ulteriormente) e di debolezza (su cui è possibile intervenire per migliorare).

CHE COSA VALUTARE

E' difficile elencare le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona, anche perchè in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. Ci sono però ambiti che, per la loro importanza, vengono considerati costantemente: sono le cosiddette "dimensioni manageriali critiche" tra cui:

• capacità intellettuali (problem solving, raccogliere, informazioni, elaborare strategie...)
• capacità sociali o relazionali (leadership, negoziazione, ...)
• capacità gestionali (iniziativa, decisione, controllo, ...)
• capacità innovative (creatività, flessibilità e adattamento al cambiamento, ...)
• capacità emozionali (gestione dello stress e stabilità emotiva, ...)

La valutazione del potenziale si sforza di cogliere la presenza di questi elementi, anche se non necessariamente espressi nell'attuale attività lavorativa

PERCHE' VALUTARE

La valutazione del potenziale, come strumento che proietta la persona nel futuro in relazione alle sue capacità, è spesso il punto di partenza dei piani di sviluppo di carriera. Quando emerge una distanza tra il potenziale della persona e ciò che la sua attuale posizione permette di sviluppare, la valutazione diventa il punto di partenza per definire la mobilità orizzontale (interfunzionale) o verticale, e eventualmente il percorso formativo necessario.

Diversi sono i vantaggi che la valutazione del potenziale offre. Questo strumento permette all'azienda di ottimizzare le proprie risorse, assicurarsi la continuià nei ruoli direttivi e le competenze distintive. La valutazione del potenziale come momento precedente al momento di formazione e sviluppo per la persona diventa un investimento dell'azienda per far crescere i suoi "talenti". Inoltre la valutazione del potenziale non è solo uno strumento di pianificazione, ma anche di valorizzazione e motivazione delle persone.

Questi elementi sono considerati come fondamentali e strategici per le azienda in un contesto economico come quello attuale, caratterizzato dall'incertezza e dalla necessità di saper reagire ai rapidi cambiamenti del mercato.

Dott.sa Indirizzo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Per approfondire:

Visitate i nostri forum .

Auteri, E., (2001) Management delle risorse umane, Fondamenti professionali. Terza edizione, Guerini e Associati, Milano.

Sistemi di valutazione del potenziale

Il bilancio di competenze di Simona Ricotta

La valutazione a 360° di Snoopy