Il concetto di empowerment, nato negli anni '60 nei movimenti femminili e dei diritti umani, traducibile in italiano come "ampliamento di potere", è presente in diversi ambiti delle scienze sociali e psicologiche e si connota in modo specifico, a seconda dei campi di applicazione. Alla fine degli anni '70, esso viene adottato nel linguaggio organizzativo per indicare un processo individuale e organizzativo, attraverso il quale gli individui, a partire da una qualunque condizione di svantaggio e di dipendenza non emancipante, vengono resi "potenti" (empowered), ovvero rafforzano la propria capacità di autodeterminazione e autoregolazione sviluppando parallelamente un sentimento di autostima e autoefficacia (Quaglino, 1999). E' proprio in quest'area che l'applicazione dell'empowerment ha avuto maggiore rilievo e diffusione, configurandosi come sistema e strumento a supporto dei processi Total Quality Management.

La pratica di intervento orientata all'empowerment si fonda sull'aiutare le persone a riconoscere le proprie risorse e quelle ambientali, a sviluppare forze e competenze e a saperle utilizzare nella soluzione di problemi, aumentando così la loro autostima e senso di efficacia, apportando in questo modo dei vantaggi notevoli sulle perfomance organizzative e sulla motivazione individuale.

Principalmente, nella letteratura organizzativa ed impreditoriale, si evidenziano due diversi approcci. Nel primo approccio, quello psico-sociologico, l'idea è che per produrre empowerment organizzativo è necessario operare contestualmente sulle dimensioni individuali ed organizzative. Particolarmente efficaci nelle azioni di empowerment sono il sentirsi attori protagonisti di decisioni e azioni organizzative, l'autostima, l'autoefficacia e l'autodeterminazione. Il secondo approccio, quello socio-organizzativo, sottolinea come di primaria importanza la funzione e l'interazione tra vision e mission aziendali, ossia dei valori e dell'etica della cultura organizzativa, che si rende visibile all'interno dell'organizzazione attraverso alcuni strumenti che sostengono l'empowerment, quali: il networking e il work group. Questi modi di lavoro a rete necessitano di una maturità organizzativa tale da permettere l'empowerment delle persone, attraverso la delega, la responsabilizzazione, il riconoscimento di potenzialità e la loro valorizzazione e infine, ma non per importanza, una leadership che sappia incoraggiare e mettere le persone nelle condizioni di lavorare al massimo delle loro possibilità, facendoli sentire capaci e autonomi. Viene a cambiare, quindi, anche la figura del capo, che da semplice superiore gerarchico si configura sempre più come formatore, allenatore, consulente e comunicatore.