Il diversity management nasce negli anni ’80 come modalità gestionale orientata a conoscere e valorizzare le differenze delle persone.

Possiamo distinguere due categorie principali di diversità legate alle risorse umane:

-Le diversità primarie, che comprendono per esempio l'età, il genere, l'origine etnica, le competenze/caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell'individuo e che non possono essere modificate.

-Le diversità secondarie, che comprendono elementi acquisibili, perciò modificabili nel corso del tempo. Esse si riferiscono per esempio al proprio percorso formativo e professionale, la propria esperienza e ruolo nell’organizzazione, reddito, collocazione geografica, ecc.

La diversità non ha quindi un significato astratto, ma si riferisce a caratteristiche concrete delle persone che si manifestano negli stili di lavoro o nelle diverse esigenze.

Adottare la prospettiva del diversity management significa innanzitutto riconoscere queste differenze: non ignorarle o rifiutarle ma gestirle attivamente, fare leva su di esse per aumentare la competitività dell’azienda e le possibilità di successo.

La convinzione alla base è che la tendenza all’omogeneità piuttosto che all’eterogeneità possa essere svantaggiosa per l’organizzazione e per la sua capacità di rispondere ai cambiamenti del contesto, del mercato e alle sfide che esso pone.

L’organizzazione può, invece, trarre beneficio dalla valorizzazione delle competenze e delle abilità che dipendono dalle differenze che abbiamo citato.

In concreto, le politiche del diversity management possono manifestarsi in diversi modi: iniziative per l’assunzione di soggetti disabili, adozione di forme di lavoro flessibile, borse di studio per persone con alti potenziali di sviluppo, corsi di formazione, ecc.

Il diversity management dando centralità alla persona nella gestione delle risorse umane, si pone come cambiamento culturale e organizzativo che mira a creare un ambiente "inclusivo" in cui le differenze dei gruppi, di individui e di esigenze non siano fonte di discriminazione ma oggetto di reale attenzione e ascolto.

La valorizzazione della persona costituisce un beneficio a vantaggio del singolo e dell'organizzazione.

Attraverso questo cambiamento l'organizzazione cerca di creare le condizioni in cui la persona possa sentirsi riconosciuta e valorizzata, quindi incoraggiata a esprimere appieno le proprie potenzialità della propria creatività.

Per l'organizzazione esistono benefici legati ad un miglioramento dell'immagine esterna e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali attraverso diversi fattori: la riduzione dei tassi di assenteismo, il contenimento dei costi legati al turnover, possibilità di accedere ai talenti e trattenerli nella propria azienda, miglioramento del clima aziendale, aumento di motivazione del personale.

Adottare le politiche del diversity management implica un cambiamento culturale che costituisce una sfida rispetto ai sistemi tradizionali che promuovono la somiglianza, l'omologazione.

Il diversity management si inserisce inoltre all’interno di un contesto più ampio che è quello della responsabilità sociale delle imprese, soggetti economici con l’obiettivo di fare profitto tutelando gli stakeholders [ Sono individui o gruppi con interessi nei confronti dell’attività dell’organizzazione: dipendenti ma anche clienti, fornitori, finanziatori, membri della comunità locale, ecc.].

In questo quadro il diversity management è un’iniziativa fondamentale, insieme per esempio alle politiche di conciliazione in supporto del work-life balance, per favorire la responsabilità sociale delle impresee migliorare la qualità della vita delle persone dentro l’azienda.

Simona Ricotta

Bibliografia e approfondimenti:

Per approfondimenti visitate i nostri forum.

Creare valore con le risorse umane, La forza dei nuovi paradigmi nella direzione del personale,a cura di Boldizzoni Daniele, Manzolini Luigi, ISTUD, 2000, Guerini e associati.

http://www.managerzen.it/articoli/articolo16.htm