Dove l'autore descrive il rischio che l'empowerment si trasformi in uno stile di leadership deleterio per l'organizzazione.

Negli ultimi anni si parla sempre più spesso di empowerment, e di come questa modalità di gestione delle risorse umane si stia dimostrando vincente all’interno di un contesto sempre più mutevole come il mercato del lavoro.

Tuttavia in alcuni casi questo modello viene confuso con modelli di gestione di altro tipo, meno efficaci.

Cosa si intende per “empowerment”?

Non solo “potenziamento”, ma anche e soprattutto permettere agli attori organizzativi (siano essi individui, reparti, business units) di esprimersi al meglio delle loro capacità.

Per ottenere ciò, è necessario che gli attori in questione possano essere autonomi nella presa di decisioni e nel raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Tuttavia questo non basta.

Infatti alcune volte questo modello viene confuso con un modello più “laissez faire”, in cui, in nome dell’autonomia, gli attori organizzativi sono lasciati a se stessi.

È proprio qui che l’empowerment fa la differenza e completa quella che sarebbe una lacuna molto deleteria per le organizzazioni: il supporto.

Alla parte dell’organizzazione resa maggiormente autonoma non dovrebbe mai mancare ill supporto per gestire al meglio la sua autonomia, e dovrebbero sempre esserle forniti i mezzi per operare in tal senso: la parte leader, o comunque quella che coordina, dovrebbe rendersi sempre reperibile e disponibile.

Questo è ciò che differenzia l’empowerment da altri metodi altrettanto “lascivi” i quali, con il pretesto dell’autonomia, lasciano gli attori organizzativi allo sbando nella turbolenza del mondo del lavoro.

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