Qual è la fonte di potere nelle organizzazioni? Come e quando si usa? Come si sviluppa? Cosa possono fare i manager perchè il proprio potere venga legittimato?

"Un individuo A ha potere su un altro individuo B nella misura in cui A riesce a spingere B a fare qualcosa che altrimenti non farebbe". Questa visione di potere, suggerita dal politologo americano Robert Dahl, sottolinea un punto centrale riguardo alla questione del potere: quest'ultimo non risiede negli attori sociali, ma all'interno della loro relazione. E' proprio nella dimensione relazionale che si giocano i diversi rapporti di potere caratteristici, secondo Etzioni, di differenti tipologie di organizzazioni: vi sono le organizzazioni coercitive (prigioni, istituti psichiatrici), remunerative (fabbriche), normative (chiese, associazioni di volontariato), postindustriali (networks, joint ventures).

Le fonti di potere sono molteplici, tuttavia l'autorità, richiamando la gerarchia organizzativa, rappresenta la più ricca risorsa per chi vuole esercitare potere. Le altre fonti di potere sono: il carisma e tutte quelle disposizioni personali che hanno a che fare con l'efficienza sul lavoro, una forte socialità e una buona dose di creatività; le conoscenza tecniche che riguardano la competenza specifica e riconosciuta socialmente; infine l'opportunità di accedere e controllare risorse rare, utili per l'organizzazione.

E' opinione condivisa da molti esperti di psicologia delle organizzazioni ritenere che il potere sia, in ultima analisi, la capacità di gestire e controllare quelle aree di incertezza di cui tutte le organizzazioni fanno esperienza. Secondo Pfeffer, per esempio, il potere deriva dalla capacità di offrire un qualcosa che l'organizzazione tiene in gran conto e che può essere ottenuto solo da un particolare attore sociale e la gestione dell'incertezza è un compito cruciale nelle organizzazioni. Questa incertezza può venire contenuta o da un approccio che tende a razionalizzare le procedure seguite, oppure distribuendo opportunità di agire decisionalemente con l'introduzione di consulenti. L'approccio razionale trova nella sua forza anche il suo limite: la staticità richiesta per raggiungere gli obiettivi desiderati non migliora il nostro lavoro, ma lo congela in schemi definiti, non flessibili e che finiranno per ostacolarci in un ambiente che invece ci richiede sempre più flessibilità.Il secondo approccio ci permette una gestione dell'incertezza in base alla risorse umane dell'organizzazione e una flessibilità maggiore rispetto al primo.

Si può sviluppare potere:

creando dipendenze negli altri: lavorando in aree dove c'è una forte incertezza, coltivando la propria centralita in aree importanti, diventando insostituibili per certi compiti gestendo l'incertezza al posto di altri cercando di prevedere e contenere gli elementi incerti sviluppando contatti personali aggiornandosi

Si può utilizzare il potere per:

gestire il flusso di informazioni gestire il da farsi controllare i criteri decisionali cooptare e gestire coalizioni informali, come nelle relazioni tra fornitori e clienti portare esperti esterni per rafforzare la propria posizione

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